Il D.Lgs. n. 151/2001, “Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell’articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53”, all’Art. 42, comma 5, ha introdotto, nel panorama normativo italiano, il congedo straordinario per i familiari di un soggetto che sia affetto da disabilità grave, riconosciuta ex L.104/1992.
Tale permesso straordinario si concretizza in un congedo retribuito pari a due anni complessivi, che vengono concessi al lavoratore richiedente qualora rispetti i requisiti necessari previsti dalla norma:
- essere dei lavoratori dipendenti;
- la sussistenza di una situazione di disabilità grave in capo al soggetto assistito (riferimento art. 3 comma 3 della L. 104/92), che deve essere necessariamente certificata dalla Commissione Medica Integrata ASL/INPS (con riferimento all’art. 4, comma 1 L. 104/92);
- l’assenza di un ricovero a tempo pieno presso strutture ospedaliere, sia pubbliche che private, con assistenza sanitaria continuativa del familiare con handicap.
Il D.lgs in oggetto stabilisce diversi punti essenziali all’interpretazione della norma, tra cui:
- il congedo straordinario del D.lgs. 151/2001, così come i permessi ex L. 104/1992, non possono essere riconosciuti a più di un lavoratore per l’assistenza della medesima persona;
- il congedo è calcolato sulla base della retribuzione corrisposta al lavoratore dipendente nel mese di lavoro precedente alla richiesta;
- il limite, pari a due anni è da considerarsi complessivo fra tutti gli aventi diritto, per ciascun soggetto con disabilità grave;
- la richiesta di congedo ha decorrenza immediata dalla data di presentazione della domanda;
- nel computo, deve essere ricompreso anche il congedo non retribuito, ex L. 53/2000, di cui il beneficiario ha eventualmente già usufruito;
- durante la fruizione del congedo retribuito, la maturazione delle ferie non avviene. Inoltre, il periodo di congedo, non concorre al calcolo della retribuzione prevista alla tredicesima mensilità, né è da considerarsi valido ai fini della costituzione del TFR.
È bene notare che, in caso di condotte scorrette e lesive della buona fede da parte del dipendente, è certamente possibile prevedere un procedimento di licenziamento per giusta causa. Ciò può verificarsi nei casi in cui, durante il periodo di congedo parentale straordinario, il lavoratore svolga un’altra attività lavorativa o si allontani per godere di ferie non dichiarate. È importante sottolineare, tuttavia, che il congedo straordinario analizzato non esclude tout court la possibilità che il lavoratore beneficiario dedichi del tempo alle proprie esigenze, ma diverse interpretazioni giurisprudenziali hanno evidenziato la necessità che siano salvaguardati i caratteri essenziali dell’intervento assistenziale per cui si è mossa domanda.
Nel caso in cui si sospettino condotte scorrette di un proprio dipendente, affidarsi ad Argo S.p.A. rappresenta la scelta giusta. Indagini approfondite, volte a verificare la liceità delle azioni di un proprio dipendente, consentono al datore di lavoro di adottare le misure necessarie nel rispetto della legge e della tutela dei propri interessi aziendali.