fbpx

Tra i vari ambiti nei quali l’investigazione privata trova il proprio spazio di azione, uno tra i più rilevanti è certamente il mondo del lavoro.

L’azione investigativa svolta in tale settore si inserisce sia nelle dinamiche che caratterizzano i rapporti tra aziende concorrenti, sia nei rapporti che legano l’imprenditore ai suoi dipendenti.

In quest’ultimo caso, l’investigazione è finalizzata all’accertamento della rispondenza del comportamento tenuto dal lavoratore agli obblighi che gli sono imposti dalla legge nell’esecuzione del contratto di lavoro e, quindi, la fedeltà, la diligenza, l’obbedienza, la correttezza e la buona fede. Non è sufficiente, infatti, che il lavoratore svolga in maniera corretta la propria prestazione, essendo piuttosto necessario che egli si astenga da attuare condotte “infedeli” nei confronti dell’imprenditore e dell’azienda.

Per tale motivo, nella maggior parte dei casi, l’interesse del datore di lavoro è quello di verificare se il lavoratore si stia approfittando dei privilegi e diritti che gli vengono riconosciuti per legge in quanto, laddove si riesca a riscontrare degli abusi da parte del dipendente, il datore di lavoro potrebbe senz’altro licenziarlo per giusta causa.

L’espressione “giusta causa” è un concetto centrale nell’ambito del rapporto di lavoro, consacrato nell’art. 2119 c.c. che consente alle parti di recedere dal contratto prima della scadenza del termine (nel caso di contratto a tempo determinato) o senza preavviso (nel contratto a tempo indeterminato) qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto.

In sostanza, il recesso anticipato implica l’avveramento di un fatto di gravità tale da porre in crisi il rapporto di fiducia tra datore di lavoro e lavoratore.

 

Come si può accertare l’eventuale abuso posto in essere dal dipendente?

A meno che non si abbia la fortuna di ricevere l’informazione da una fonte confidenziale che, in ogni caso, resterebbe non documentabile, l’unico modo per scoprire un comportamento scorretto del lavoratore, è quello di incaricare un’agenzia investigativa dotata di tutti i mezzi per accertare e documentare la sua condotta infedele.

È importante ricordare che l’imprenditore avrà bisogno della documentazione comprovante il comportamento abusivo del dipendente in forza della quale, non solo potrà liberamente licenziarlo ma potrà altresì affrontare un eventuale successivo giudizio in caso di impugnazione del licenziamento da parte del lavoratore.

Tale documentazione potrà essere utilizzata nel processo solo se legittimamente formata e raccolta da figure autorizzate come gli investigatori privati.

Quali sono gli abusi che legittimano l’imprenditore a licenziare il dipendente per giusta causa?

  1. A) L’abuso del dipendente mediante assenteismo

Nei rapporti di lavoro è molto diffuso il fenomeno dell’assenteismo, inteso quale assenza prolungata del dipendente dal posto di lavoro. Tale assenza può essere legittima, quindi sorretta da idonea e reale giustificazione legata a motivi di salute, personali o familiari, oppure illegittima. La legge accorda al lavoratore una vasta gamma di diritti che gli consentono di assentarsi legittimamente dal posto di lavoro ma, molto spesso, può capitare che il dipendente ne abusi commettendo quindi un illecito. Per questo motivo il datore di lavoro è legittimato al controllo della condotta del dipendente e, nel caso in cui si riscontri un abuso, potrà prendere provvedimenti disciplinari fino ad arrivare al licenziamento. Su questo punto la Cassazione ha precisato che il giudice può ritenere legittimo il licenziamento del dipendente anche se il C.C.N.L. prevede per quel comportamento una sanzione minore, laddove ravvisi effettivamente nel comportamento del dipendente un grave inadempimento idoneo a minare il rapporto di fiducia (Cass. Civ., 22 agosto 2019, n. 21616).

Il fenomeno dell’assenteismo può manifestarsi nei modi che seguono:

Simulazione di malattia: un esempio calzante di assenza illegittima dal posto di lavoro si ha nel caso di simulazione fraudolenta di malattia, ossia quando il lavoratore presenta al datore di lavoro uno o più certificati medici attestanti la propria incapacità lavorativa, in realtà simulandola per restare assente e magari svolgere altra attività lavorativa per sé o per conto di terzi, in tal modo concretizzandosi il fenomeno del cosiddetto “doppio lavoro”. Tale evenienza vale a caratterizzare il comportamento del lavoratore come inosservante dei doveri di fedeltà e diligenza richiesti nell’esecuzione della propria obbligazione e, più in generale, dei principi di correttezza e buona fede vigenti nei rapporti contrattuali. Pertanto, il datore di lavoro che nutra un sospetto circa la veridicità della malattia attestata dal dipendente, potrà legittimamente rivolgersi a un’agenzia investigativa per l’accertamento. Ciò è quanto stabilito dalla Cassazione in una recente pronuncia con la quale è stato considerato lecito il controllo investigativo finalizzato alla verifica dello stato di malattia del dipendente o dell’insussistenza di una situazione idonea a ridurne la capacità lavorativa (Cass. Civ., Sez. Lavoro, 17 giugno 2020, n. 11697). La Suprema Corte, nel ribadire la legittimità del controllo svolto dall’agenzia investigativa per verificare l’esatto adempimento delle obbligazioni facenti capo al dipendente con riguardo a comportamenti tenuti al di fuori dell’ambito lavorativo rilevanti sotto il profilo disciplinare, ha inoltre precisato che, in tali casi, non si verte in ipotesi di controllo datoriale circa l’esecuzione della prestazione ma, piuttosto, nella verifica di un comportamento extra-lavorativo illecito, fondato sul sospetto dell’imprenditore in relazione al mancato svolgimento illegittimo della prestazione per insussistenza dell’incapacità lavorativa. Fermo restando quanto disposto dall’art. 5 della Legge n. 300/1970, che impone al datore di lavoro di effettuare controlli sulle assenze per infermità solo mediante i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, l’imprenditore può procedere ad accertamenti di circostanze di fatto dimostrative dell’insussistenza della malattia o della non idoneità di questa a determinare un’incapacità lavorativa, sempre che si pongano al di fuori delle verifiche di tipo sanitario. Ne discende, pertanto, che al datore di lavoro è sempre precluso l’accertamento di tipo sanitario ma, al contrario, gli è consentita la verifica della riscontrabilità della malattia certificata dal dipendente o, comunque, la sua inidoneità a determinare un’incapacità lavorativa rilevante.

 Abuso dei permessi concessi dalla legge n. 104/1992: la legge n.104/1992 consente ai familiari di persone disabili di poter ottenere delle ore o delle giornate di permesso per prestare assistenza al parente bisognoso. Non di rado accade che il lavoratore che usufruisce del permesso, in realtà dedichi quelle ore o quelle giornate a compiere altre attività personali o mansioni non interamente dedicate all’assistenza del familiare disabile. Un simile comportamento, laddove accertato dal datore di lavoro, costituisce giusta causa di licenziamento, in quanto il dipendente è tenuto a dedicare il periodo di permesso concessogli esclusivamente all’ attività finalizzata all’assistenza del proprio parente. Comportamenti diversi costituiscono inadempimenti gravi e lesivi del rapporto di fiducia con il datore di lavoro oltreché un illecito penalmente rilevante nei confronti del sistema previdenziale nazionale.

La liceità del licenziamento, in questi casi, è ormai pensiero pacifico e consolidato dalla giurisprudenza in materia di lavoro che con una recente ordinanza ha rigettato il ricorso presentato da un lavoratore a seguito di licenziamento perché sorpreso a trascorrere qualche giorno di vacanza lontano dal luogo di assistenza del familiare disabile, proprio durante i giorni richiesti per assisterlo (Cass. Civ., Sez. Lav., 30 gennaio 2019, n. 2743).

 

Abuso dei congedi parentali: i congedi parentali sono disciplinati dal Testo Unico sulla maternità e paternità (D.lgs n. 151/2001) e consistono in permessi riconosciuti ai genitori, per i primi otto anni di vita del figlio, di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi.

Per l’esercizio di tale diritto i genitori lavoratori sono tenuti ad avanzare richiesta al datore di lavoro nel rispetto del termine di preavviso stabilito dal C.C.N.L., che solitamente è pari a quindici giorni, salvo il caso di impossibilità oggettiva. A questi, sarà riconosciuta un’indennità per il periodo di congedo concesso che dovrà essere dedicato esclusivamente ad attività in favore del figlio. In realtà, sono molti i casi in cui i genitori lavoratori, consapevoli del diritto loro riconosciuto dalla legge, usufruiscono di tali permessi dedicandosi ad attività diverse, configurandosi in tal modo un abuso del congedo parentale. La Cassazione, con sentenza 11 gennaio 2018, n. 509, ha infatti riconosciuto la piena legittimità del licenziamento del dipendente che, per oltre metà del tempo di congedo parentale, non aveva svolto alcuna attività volta alla cura del figlio. Difatti, a fronte di tale abuso, si verifica una duplice ingiustizia: da un lato il datore di lavoro è privato in maniera ingiustificata della prestazione lavorativa e, dall’altro, il lavoratore percepisce indebitamente l’indennità riconosciutagli dall’ente previdenziale. Lo stesso discorso vale anche se il periodo di congedo viene impiegato dal genitore in altra attività che possa incidere positivamente sul bilancio economico della famiglia e, quindi, giovare indirettamente anche al figlio. Pertanto, a parere della Corte, benché l’istituto dei congedi parentali sia qualificato come diritto potestativo, esso non può essere esercitato senza controlli. Per tale motivo, il datore di lavoro può accertare come il genitore lavoratore stia impiegando il tempo concessogli a titolo di congedo parentale e comprendere se il periodo di assenteismo del dipendente sia, di fatto, illecito. 

Abuso nella fruizione dei permessi sindacali: altra forma di assenteismo è costituita dall’abuso dei permessi sindacali concessi tanto ai lavoratori per attività di proselitismo quanto ai dirigenti delle rappresentanze sindacali per svolgere le funzioni connesse al proprio mandato. Il tema dell’abuso dei permessi sindacali è stato recentemente affrontato dalla Cassazione con sentenza del 02 febbraio 2019, n. 4943 in relazione al caso di un lavoratore licenziato per aver chiesto ore di permesso per partecipare alle riunioni degli organismi direttivi sindacali, in realtà utilizzandole per finalità personali e ricreative del tutto avulse da quelle per le quali il permesso era stato concesso. Nella suindicata sentenza viene innanzitutto operata una distinzione tra due diverse tipologie di permessi disciplinate dallo Statuto di Lavoratori:

  1. Permessi retribuiti disciplinati dell’art. 23 riconosciuti ai dirigenti delle RSA e delle RSU per l’espletamento del loro mandato;
  2. Permessi disciplinati dall’art. 30 riconosciuti ai componenti degli organi direttivi delle associazioni sindacali, provinciali e nazionali, per consentire loro di partecipare alle riunioni degli organi stessi.

La ragione di tale distinzione risiede nel fatto che la disciplina applicabile sarebbe diversa in quanto, i primi, sono funzionali all’espletamento del mandato sindacale e, pertanto, non possono essere oggetto di controlli, mentre i secondi hanno una finalità specifica, posto che possono essere utilizzati soltanto per consentire la partecipazione alle riunioni degli organi direttivi del sindacato. Da ciò consegue che l’utilizzo dei permessi ex art. 30 dello Statuto dei Lavoratori per finalità diverse, giustifica la cessazione dell’obbligo retributivo da parte del datore di lavoro, che è abilitato ad accertare l’effettiva sussistenza dei presupposti del diritto e, in caso di indebita percezione, a comminare una sanzione disciplinare al dipendente che può arrivare fino al licenziamento per giusta causa.

  1. B) L’abuso del dipendente mediante comportamenti diversi dall’assenteismo

Oltre al fenomeno dell’assenteismo, il dipendente potrebbe porre in essere anche altri comportamenti contrari ai propri doveri, idonei a ledere il rapporto contrattuale in atto.

Tra questi, ve ne sono alcuni spesso riscontrabili nella prassi che caratterizza il rapporto di lavoro.

Furti in azienda: anche a prescindere dall’accertamento della responsabilità penale del lavoratore sorpreso a sottrarre beni dall’azienda, un simile comportamento può essere senz’altro passibile di immediato licenziamento anche se agito su beni di modesta consistenza economica. Ciò che viene in rilievo, infatti, non è tanto il danno patrimoniale cagionato al datore di lavoro, bensì il disvalore intrinseco della condotta del lavoratore, certamente idoneo a compromettere la fiducia in lui riposta (Cass. Civ. n. 11005/2020 e Cass. Civ. n. 18184/2017). Un dato fondamentale da tenere presente è che, in caso di giudizio conseguente al furto in azienda, l’onere della prova spetta al datore di lavoro e, pertanto, è suo preciso interesse quello di documentare attraverso prove concrete e legalmente valide la condotta del dipendente. Va premesso che, ai sensi dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, il controllo a distanza del dipendente mediante impianti audiovisivi è ammesso solo se tali impianti vengono impiegati per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale. In ogni caso, per la loro liceità, è necessaria l’esistenza di un accordo con le rappresentanze sindacali aziendali e le risultanze ottenute possono essere utilizzate solo se viene data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli. Ciò posto, si deve evidenziare che i risultati delle videoriprese effettuate per mezzo di telecamere installate dal datore di lavoro allo scopo di effettuare un controllo all’interno del luogo di lavoro, a beneficio del patrimonio aziendale messo a rischio da possibili comportamenti infedeli dei dipendenti, sono utilizzabili ai fini probatori nel processo penale nei confronti di un imputato che sia un dipendente dell’azienda. In tal caso, infatti, non si rientra nella fattispecie del “controllo a distanza” dell’attività dei lavoratori, vietato in assenza delle garanzie procedurali di cui all’art. 4 st. lav., ma in quella dei c.d. “controlli difensivi” finalizzati alla tutela del patrimonio aziendale, rispetto ai quali non si giustifica l’esistenza di un divieto probatorio. Si tenga conto in proposito che la Corte di Cassazione, con sentenza 02 maggio 2017, n. 10636 ha ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa intimato a un dipendente di un supermercato in forza di videoregistrazioni “occulte” effettuate in azienda in orario lavorativo, precisando che il controllo a carattere difensivo non necessita del previo accordo con le rappresentanze sindacali né è soggetto a specifica autorizzazione, ammettendo il controllo difensivo occulto anche ad opera di personale estraneo all’azienda, purché non finalizzato ad accertare il corretto e regolare svolgimento dell’attività lavorativa. Nel caso specifico, infatti, le videocamere di sorveglianza erano state installate da un’agenzia investigativa proprio al fine di prevenire comportamenti illeciti dei dipendenti. Adeguandosi alla suindicata pronuncia, anche la giurisprudenza di merito ha ribadito la legittimità del controllo occulto operato attraverso un investigatore privato laddove finalizzato all’accertamento di condotte illecite, ritenendo legittimo il controllo da questi effettuato per verificare l’orario di lavoro, in quanto l’ingiustizia del profitto del lavoratore che, prestando attività lavorativa ridotta percepisca per intero il compenso, integra il reato di truffa (Tribunale di Padova, 04 ottobre 2019).

Concorrenza sleale: gli atti di concorrenza sleale sono puntualmente disciplinati dall’art. 2598 c.c. con la finalità di imporre alle imprese operanti nel mercato regole di correttezza e lealtà in modo che nessuna, nella diffusione dei propri prodotti, si avvantaggi utilizzando metodi contrari all’etica commerciale. Va precisato che la concorrenza sleale deve consistere in attività volte all’illegittima appropriazione dello spazio di mercato o della clientela di un’azienda concorrente che determinino una confusione dei segni prodotti, una diffusione di notizie e apprezzamenti su prodotti o attività del concorrente o comunque in atti non conformi alla correttezza professionale. L’illecito, quindi, non può derivare dal danno commerciale in sé, né tantomeno dal fatto che una condotta individuale di mercato produca una diminuzione di affari nel concorrente. Ciò in quanto la concorrenza in generale rende legittime condotte egoistiche, cioè dirette al perseguimento di maggiori affari attuate secondo regole legali.

Non bisogna però credere che gli atti di concorrenza sleale possano essere commessi solamente dalle aziende. Infatti, questi possono essere compiuti anche dal dipendente che non può attuare condotte lesive degli interessi del datore di lavoro o idonee a minare il rapporto di fiducia. In proposito, l’art. 2105 c.c. stabilisce che “il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, né divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio”. La Corte di Cassazione, Sez. Lavoro, con sentenza n. 8131/2017, ha chiarito che l’obbligo di fedeltà previsto dall’articolo 2105 del codice civile deve intendersi come divieto di abuso di posizione attuato attraverso azioni concorrenziali e/o violazioni di segreti produttivi o come divieto di condotte che siano in contrasto con i doveri connessi all’inserimento del dipendente nella struttura e nell’organizzazione dell’impresa o che creino situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi della medesima o che siano, comunque, idonee a ledere irrimediabilmente il presupposto fiduciario del rapporto”.

Violazione del patto di non concorrenza: si tratta di uno strumento giuridico posto a garanzia del datore di lavoro contro comportamenti che possono provocare la fuoriuscita del know-how aziendale una volta che si verifica l’interruzione del rapporto con un proprio dipendente. Tale patto consiste di un accordo scritto, come previsto dall’art. 2125 c.c., con il quale l’imprenditore si obbliga a corrispondere al lavoratore una somma di denaro in cambio dell’impegno di quest’ultimo a non svolgere attività concorrenziale per il tempo successivo alla cessazione del loro rapporto. In sostanza, quindi, i doveri di lealtà imposti al dipendente dall’art. 2105 c.c. vengono estesi nel tempo e sono riferiti a qualunque tipo di attività, autonoma o dipendente, che possa nuocere astrattamente all’azienda (Cass. Civ., 26 maggio 2020, n. 9790). Il comportamento del dipendente che non rispetti il patto di concorrenza stipulato con il datore di lavoro costituisce illecito contrattuale e legittima l’imprenditore, gravato dell’onere della prova, ad agire in giudizio per ottenere il risarcimento del danno.

Aliunde perceptum: tale espressione significa letteralmente “percepito altrove o da altra persona”. L’aliunde perceptum viene in rilievo quando un lavoratore licenziato impugni il licenziamento chiedendo anche il risarcimento del danno ma, nelle more del procedimento, svolga un’altra attività lavorativa che, ovviamente, gli procuri dei guadagni. In tali casi, se il datore di lavoro riesce a dimostrare che il suo ex dipendente ha trovato una nuova occupazione lavorativa, dalla quale percepisce reddito, potrà chiedere al giudice di detrarre dalla somma eventualmente liquidata a titolo di risarcimento del danno, quanto percepito altrove. Spetta, infatti, al datore di lavoro dimostrare che il lavoratore licenziato ha percepito o avrebbe potuto percepire somme di denaro, così come ribadito dalla giurisprudenza anche in una recente sentenza nella quale ha affermato che “l’onere della prova relativo all’aliunde perceptum e all’aliunde percipiendum compete al datore di lavoro, posto che la circostanza che il lavoratore ingiustamente licenziato abbia, nelle more del giudizio, lavorato e percepito comunque un reddito rappresenta un fatto impeditivo della pretesa attorea e deve di conseguenza essere provato da colui che lo eccepisce, non da chi invoca il risarcimento, in applicazione del generale precetto di cui all’art. 2697 cod. civ.” (Cass. Civ., 17 giugno 2020, n. 11706).

Open Source Intelligence (O.S.I.N.T): spesso può accadere che un dipendente, utilizzando i vari social network a disposizione, ponga in essere azioni dannose per l’azienda presso cui lavora, ad esempio utilizzando espressioni di disprezzo o ingiuriose e diffamatorie nei confronti del proprio datore di lavoro o di colleghi. L’attività di O.S.I.N.T, attraverso la raccolta in informazioni dalle fonti di pubblico accesso, permette di individuare eventuali condotte riprovevoli del dipendente attuate con l’utilizzo di internet.

Va precisato che una simile attività non si riduce ad una mera ricerca sul web ma va attuata da personale esperto in grado di vagliare le fonti rilevanti e attendibili, selezionandole e raccogliendole attraverso specifici software.

Dalla disamina dei possibili comportamenti attuabili dal dipendente in danno dell’azienda si deduce quanto sia importante per l’imprenditore l’ausilio di un’agenzia investigativa alla quale affidarsi per il controllo di eventuali condotte abusanti.

Argo,  Agenzia Investigativa con Sedi a Roma, Milano e Londra, grazie all’ormai consolidata esperienza nel settore e all’équipe di esperti di cui si avvale, è in grado di fornire assistenza completa alle aziende in tutti gli ambiti sopraelencati.

All’esito dell’attività investigativa verrà consegnata al cliente una dettagliata relazione contenente tutta l’attività espletata, corredata anche di prove documentali utilizzabili processualmente.

TEL H24 : ROMA : +39 06 39738131 MILANO : +39 02 80897079 LONDON : +44 2081878443 TEL H24 : ROMA : +39 06 39738131 MILANO : +39 02 80897079 LONDON : +44 2081878443 TEL H24 : ROMA : +39 06 39738131 MILANO : +39 02 80897079 LONDON : +44 2081878443 TEL H24 : ROMA : +39 06 39738131 MILANO : +39 02 80897079 LONDON : +44 2081878443